しがらみゼロのFPブロガーMisaki（@fpmisaki2）です。
2018年6月29日に、働き方改革関連法が成立しましたね。
この議論が行われていたときは、高度プロフェッショナル制度の是非について焦点が当たることが多かったのですが、実はこれはほんの一部にすぎません。
雇用対策法、労働基準法、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、労働安全衛生法、じん肺法、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律、労働契約法、労働者派遣法
などなど、さまざまな法律が改正されているのです。
このように、働く人にとっても、経営者や人事担当者にとっても、広く中長期的に影響を与える改革が、2019年4月から動き始めます。
今後の生活に影響を与える可能性がある改正ですから、しっかり流れを理解しておき、対策を立てておくことは大事です。
せっかくですから、今のうちに概要を把握しておきましょう！
働き方改革関連法が目指しているものとは？
少子高齢化で「働ける人」が減っていくことは明らか。
だからこそ、今までは働いていなかったような方々も、働けるような環境にしていかなければならない！
そこで、「個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択できるようにするために、改革をしていこう」という考え方に基づき、行われた改革です。
働き方改革関連法が目指しているポイントは、大きくは次の２点に分かれます。
ポイント１ 労働時間法制の見直し
働き過ぎを防ぐことで、働く方の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現できるようにしよう。
ポイント２ 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
同一企業内における、正社員と非正規社員の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても納得できるようにしよう。
働き方改革関連法の施行で、何が変わるのか？
これだけでは、実際に何が変わるのかはよく分からないよ！
さっそく具体的な事例を見て行こう！
残業時間の上限規制
【大企業】2019年4月～ 【中小企業】2020年4月～
今後は、時間外労働の上限は、月45時間、年360時間が原則となります。
臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間、月100時間未満、複数月平均80時間を限度に設定しなければなりません。
違反した企業には、罰則（懲役や罰金）が科されます！
行政指導の対象にはなりましたけどね。
年５日間の年次有給休暇の義務化
【大企業・中小企業共通】2019年4月～
10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対して、毎年５日間、時季を指定して有給休暇を取得させることが必要となりました。
時季を指定してってどういうこと？
今までは、原則として労働者が申し出をして年次有給休暇を取得していましたよね。
今後は、年次有給休暇を付与した日から１年以内に、少なくとも５日分は、使用者が「○月○日に休んでください」と指定をしてでも休ませなさいということです。
ある労働者が、自ら２日分取得していれば、残りの３日間は使用者が時季を指定。
自ら５日分取得していれば、使用者の時季指定は不要です。
ちなみに、使用者は年次有給休暇管理簿を作成して、３年間保存しなければなりませんよ。
正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の禁止(同一労働・同一賃金)
【大企業】2020年4月～ 【中小企業】2021年4月～
同一企業内において、正社員と非正規社員（パートタイム、有期雇用、派遣社員）の間で、基本給や賞与などの、あらゆる待遇について、不合理な待遇差が禁止されます。
均等待遇規程（差別的取り扱いの禁止）
① 職務内容、②（業務の内容+責任の程度）・配置の変更の範囲、が同じ場合には、差別的な扱いを禁止する。
均衡待遇規程（不合理な待遇差の禁止）
① 職務内容、②（業務の内容+責任の程度）・配置の変更の範囲、③その他の事情が同じ場合には、その内容を考慮して、不合理な待遇差を禁止する。
これについては、具体的にイメージしやすい判例が出たので、ご紹介しておきます。
「アルバイトへのボーナス不支給は違法」、大阪医科大が一転敗訴 大阪高裁判決
学校法人大阪医科大学が、アルバイト職員に対して「賞与を支給しないのは不合理」であり、労働契約法に違反するという判決です。
賞与の格差を違法とする判決は、全国でも初めてのケースでした。
ポイントは、この学校法人が正職員に対しては一律の基準で賞与を支給していたこと。
従業員の年齢や成績に連動していないということは、就労したこと自体に対する対価であるので、フルタイムのアルバイトに全く支給しないのは不合理だという判断になったのですね。
つまり、「均衡待遇」をすべきだということです。
賞与に限らず、夏季休暇が取れないことや病欠中の給与が支払われない点も不合理だと認定されています。
賞与を一律の基準で支給している会社は、多数あります。
今後は、このような流れになっていくことを意識して、企業側も対応をしていかなければならなくなるということですね。
逆に、非正規雇用労働者として働く場合には、事前に同一労働同一賃金のイメージをつかんでおき、勤務先を選ぶ際の判断材料にしておくといいでしょう。
勤務時間インターバル制度の普及促進(努力義務)
【大企業・中小企業】2019年4月～
１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みを作るように促すというものです。
仮に、8時～17時勤務の会社で、11時間の休息時間を確保するというルールを定めた場合、
- 21時までの残業なら、翌日の始業時間までに11時間確保できるのでOK
- 23時までの残業なら、翌日の始業時間を10時開始に繰り下げる。
このような運用を検討してねというお話しです。
労働時間の状況の把握の実効性確保
【大企業・中小企業】2019年4月～
裁量労働制が適用される人や管理監督者も含めて、全ての人の労働時間の状況を客観的な方法やその他適切な方法で把握するよう、義務付けられます。
今までは、割増賃金を正しく払うために、時間管理をしましょう！というスタンスだったのですが、健康管理の観点から、長時間労働の状況を客観的に把握しましょう！という方向への変更です。
研究開発、情報処理システムの設計・分析、取材・編集、士業、大学教授など、専門業務の場合には、裁量労働制が取られていることがありますよね。
これらのスタッフを多く抱える企業にとっては、労務管理の仕組み構築は大きな課題になるかもしれませんね。
フレックスタイム制の拡充
【大企業・中小企業】2019年4月～
今までは、１か月単位で法定労働時間を清算することとなっていました。
これを、３か月単位に広げるというものです。
例えば、６月は業務繁忙期だからたくさん残業したい、８月はお子様の夏休みだから家にいる時間を増やしたいという場合、６月～8月の所定労働時間平均が、月の法定労働時間内に納まればOKということです。
毎月清算の場合だと、6月は超過勤務（割増賃金）、8月は欠勤と言う取り扱いになり、調整がしにくくなります。
調整可能なスパンを広げることで、フレックスタイムの有効活用をしやすくしようという狙いです。
高度プロフェッショナル制度の創設
【大企業・中小企業】2019年4月～
高収入（年収1,075万円以上を想定）の高度専門職で、本人が希望している場合に限り、「労働時間ではなく、労働の成果に対して給与を支払う」という新しい労働スタイルを適用することができるというものです。
高度プロフェッショナル制度には、一般的な労働形態とは大きく異なる点があります。
時間外・休日出勤の割増賃金は支給されない
裁量労働制の場合、給与には「みなし残業代」が含まれています。
この「みなし残業代」分を超過して働いた場合には、超過した分が追加で支給されることになっています。
一方、高度プロフェッショナル制度では、時間外勤務や休日出勤時の割増賃金は支払われません。
労働基準法の適用がされない
いわゆる36（さぶろく）協定など、労働基準法の規定が適用されません。
そのかわり、「在社時間等に基づく健康確保措置」というルールが適用されます。
- 年間104日以上、かつ4週4日以上の休日確保を義務付ける
- 以下の４つのうち、いずれかの措置を義務付ける
① インターバル規制（終業・始業時刻の間に一定時間を確保） ＋ 深夜業（22～５時）の回数を制限（1か月当たり）
② 在社時間等の上限の設定（1か月又は3か月当たり）
③ １年につき、２週間連続の休暇取得（働く方が希望する場合には１週間連続×２回）
④ 臨時の健康診断の実施（在社時間等が一定時間を超えた場合又は本人の申出があった場合）
成果さえあげれば、短時間労働で高収入を得られるかもしれないけれど、成果の判定があいまいになったり、かえって労働時間が長くなるというリスクもある制度です。
高度プロフェッショナル制度が生きるかどうかは、正しく運用されるかどうかにかかっていると言えるでしょう。
月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
【大企業】適用済み 【中小企業】2023年4月～
月60時間を超える残業は、割増賃金率を25％から50％へ引き上げるというものです。
大企業では、平成22年度からすでに実施済みです。
まとめ－職種を問わず、労働者の働き方は大きく変わる
今回の働き方改革が、非常に多岐に渡る内容だということは、イメージしていただけましたでしょうか？
そしてこれは、一部の高所得者の問題でもなければ、非正規社員だけの問題でもありません。
中小企業の経営者や、会社の人事・総務ご担当であれば、実務上で大きな影響を及ぼす内容ですね。
早いうちからの対応・対策が必要です。
経営者側の視点に立つと、
- 非正規社員に対しても、賞与や各種手当を正社員と均衡に支給しなければならない。
- しかし、会社が支払える総人件費には限りがある･･･
そうなってくると、何が起きるか。
給与のベースアップをしない、賞与を減額する、正社員の各種手当を廃止するというような流れが出てくる可能性もありますね。
正社員だからとか、勤続年数が長いからという理由で、賃上げをされる時代ではなくなっていく。
そんなことを意識に置きながら、自らのキャリアやスキルを育てていくことが大事になってくると感じています。
人的資本を高めるために、しっかり対策をする必要がありますね。
さらに、
人生100年時代と言われる中で、60歳で定年退職をして、残り40年の生活費を全て年金と貯蓄だけで賄うことは、よほどの準備ができていない限り難しいことでしょう。
バブル世代以降の一般的な人に関しては、60代以降も、ある程度現役で働き続ける覚悟は必要でしょう。
いわばセカンドキャリアとなるわけですが、セカンドキャリアを充実させるためには、必要とされるだけのスキルを身に付けておかなければなりませんね。
今のうちから、会社以外の世界で、スキルのシェアをしてみることにチャレンジするのもいいでしょう。
例えば、絵が得意ならイラストを描いてみるとか。
副業が解禁になっているのも、
イデコやつみたてNISAなどの投資を活用した制度が充実してきているのも、
教育訓練給付制度が拡充される傾向にあるのも、
単なるお得な制度というよりも、
「今のうちから副業や投資などにも積極的にチャレンジして、自立しておくように（国や地方自治体は最低限しか面倒みないからね）」
そんな国からのメッセージのように感じてしまいます。
有給休暇の取得が義務付けられたからとか、残業の上限が設定されたからというだけでなく、いかにして効率よく時間を使い、会社に提供する時間を減らすかということ、
つまり、自分の時間単価を上げるということは、自分を守るためにも工夫しておきたいポイントなのだと言えるでしょう。
そんなことを言っている私自身、20代～30代は残業だらけで帰りも遅く、会社のために捧げる時間が圧倒的に多かったんです。
週休2日なんて、たまにでしたし、せっかくのお休みも疲れ果ててなんにもできず、ダラダラ過ごすだけ。
稼いだお金は、疲れを取るためのマッサージ代に消えていく(笑)
その時は必死だったけど、今、冷静に振り返るともったいないなぁと思います。
それでも、追いつめられながら仕事をしていた時期に培ったものも多く、だんだん効率的に仕事を進められるようになりました。
今は、チーム全体でいかにして効率化をするかというところに注力しています。
そう簡単にはいかないよ！ というジレンマはたくさんあると思いますが、意識の持ち方を変えるだけでも、少しずつ変わってくるものです。
ぜひ、何よりも貴重な「時間」を大切に使っていきましょうね 😉
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